Autonomiser les femmes dans l’industrie des données : points saillants du panel du sommet

Autonomiser les femmes dans l’industrie des données : points saillants du panel du sommet


Lorsqu’il s’agit d’autonomiser les femmes, d’obtenir un avantage concurrentiel grâce aux meilleurs talents et de favoriser un lieu de travail inclusif, prenez note : tu peut avoir un impact. C’est ce qui ressort de la récente session « Advocate to Empower » au Snowflake Summit, qui a eu lieu (en personne !) le 15 juin à Las Vegas. Aubriana Muna de Snowflake, responsable des communications avec les employés, a lancé l’événement avec un enthousiasme palpable que, oui, tout le monde peut et doit défendre la diversité des genres.

En fait, vous l’avez probablement déjà fait. Le panel de femmes dans les données a abordé divers aspects d’être une femme en entreprise. Espérons que nous avons tous à un moment donné encouragé ou reconnu un collègue pour son excellent travail, mais que ce soit intentionnel ou non, beaucoup d’entre nous ont été moins que totalement respectueux ou inclusifs envers les femmes dans nos lieux de travail. Et ces affronts peuvent venir autant des femmes que des hommes. Il y a d’autres aspects de qui nous sommes – par exemple, être queer, neurodivers, non binaire ou parent célibataire – qui signifient que nous sommes plus que des femmes et des hommes, et il peut y avoir d’autres différences qui doivent être naviguées ou honorées dans le lieu de travail.

Ce panel de femmes, animé par Saqib Mustafa de Snowflake, a délibéré sur le thème de la diversité et de l’inclusion des genres en abordant certains des problèmes les plus déterminants pour les femmes dans les données aujourd’hui. Trois pionniers—Anita Lynch, directrice des données ; Eva Murray, évangéliste principale de Snowflake dans la région EMEA ; et Monica McEwen, directrice générale, IA et données du secteur public chez Deloitte, ont partagé leurs points de vue sur des sujets tels que l’amplification de vos collègues lorsqu’ils ne sont pas dans la salle, le mentorat, la confrontation aux comportements difficiles, l’aide aux autres femmes et pourquoi la prochaine génération de les dirigeants ont vraiment besoin de clouer cela pour mener les entreprises vers le succès.

Voici quelques thèmes clairs qui ont émergé. Lisez la suite pour voir ce que chaque panéliste avait à dire.

  • Les hommes peuvent être des mentors et des alliés pour les femmes
  • Gérer les personnes/comportements difficiles
  • Comment trouver un employeur/mentor favorable aux femmes
  • Des femmes aidant des femmes
  • Pourquoi la diversité et l’inclusion sont importantes

Anita Lynchdirecteur des données, First Round Capital et investisseur providentiel :

La réalité du travail dans un domaine à prédominance masculine est que vous aurez probablement des interactions plus fréquentes avec les hommes qu’avec les femmes. Donc, ce qui est important, c’est de trouver une culture où il y a des hommes prêts à être des alliés, prêts à investir dans le talent des femmes. Pour citer Toni Morrison – Si vous avez un pouvoir, il est de votre responsabilité de vous assurer que vous responsabilisez les autres. Il est important de réfléchir au jour le jour à ce que nous pouvons tous faire pour responsabiliser les gens autour de nous, les faire se sentir plus inclus, les encourager à se sentir intégrés au groupe et partager leur point de vue.

Monica Mc Ewendirecteur général chez Deloitte :

Pour la plupart, j’ai eu beaucoup de chance et j’ai eu d’incroyables alliés et mentors masculins. Ils sont une grande partie de la raison pour laquelle j’ai réussi dans ma carrière.

Eva Murrayévangéliste principal pour Snowflake EMEA :

La plupart des personnes que j’ai signalées étaient des hommes. Et je suis un grand fan de l’établissement de relations entre les équipes et dans d’autres départements – cela peut également vraiment aider. Une de mes amies m’a récemment confié qu’elle avait le sentiment que malgré son rôle de leader, elle avait du mal dans une réunion parce que c’était quelqu’un d’autre qui parlait tout seul. Et je lui ai suggéré de trouver un allié, homme ou femme, qui pourrait perturber la réunion et dire, attendez une minute ici, qu’essayons-nous d’accomplir ? De plus, qu’elle puisse simplement demander au locuteur de l’aider à comprendre, quel est mon rôle ici ?

Sur le traitement des personnes ou des comportements difficiles

Lyncher: Je pense que le leadership a beaucoup à voir avec cela. Les organisations envoient en permanence des signaux sur ce à quoi ressemble un leader basé sur les choses les plus subtiles. Parfois, il y a une taxe associée au fait d’être différent, qu’il s’agisse d’être une femme, noire, queer, neurodiverse ou autre. J’ai eu la chance d’avoir des dirigeants qui, lorsque des comportements inappropriés ont commencé, étaient des alliés prêts à y mettre un terme rapidement. Lorsque les comportements sont ignorés ou balayés sous le tapis, cela permet à ces personnes de poursuivre ce comportement.

McEwen: J’ai passé la majeure partie de ma carrière à travailler pour des éditeurs de logiciels à prédominance masculine. Mais comment ai-je géré les choses inappropriées ? Je ne l’ai probablement pas fait autant lorsque je suis entré sur le marché du travail, mais j’ai appris à aborder ces cas de front. Je les prends à part et leur dis, vous savez, que c’était inapproprié ou pas très respectueux, et la plupart du temps, ils disent : « Oh wow ! Je n’y avais pas pensé de cette façon » ou même « Merci d’avoir porté cela à mon attention. » Souvent, c’est juste un manque de conscience (par rapport à la malveillance) de leur part.

Murray: Mon style est de ne pas être très conflictuel. Je m’efforce de faire un travail qui se démarque par lui-même. Mon approche a généralement été moins directe, mais simplement pour dire, en substance, « Eh bien, tu me regardes juste. » Cela dit, il faut parfois prendre le taureau par les cornes. Après une réunion où quelqu’un a pu s’attribuer le mérite de mes idées ou avoir dit quelque chose d’inapproprié, je peux lui dire par la suite : « Pourquoi avez-vous dit cela ? » Parfois, il suffit de poser des questions, comme, comment cette situation s’est-elle produite ? Et s’il s’agit d’une discussion en ligne, comme sur les réseaux sociaux, parfois je ne poste qu’un emoji qui dit, hmm, peut-être pas si drôle ? Ensuite, d’autres peuvent aimer cet emoji ou publier d’autres emojis qui font passer l’idée que, oui, ce n’était pas si cool.

McEwen: Il est parfois difficile d’affronter quelqu’un qui aurait pu vous marginaliser d’une manière ou d’une autre. Si vous pouvez trouver un allié qui pourrait en avoir été témoin ou en avoir fait partie, ou qui pourrait être dans le même groupe de travail, demandez conseil sur la façon d’éliminer tout comportement qui ne devrait pas être accepté dans l’environnement d’aujourd’hui. Faites en sorte que cela vous concerne moins et reconnaissez qu’en fermant cela, vous ouvrez la voie à la prochaine génération de dirigeants.

Comment trouver un mentor

McEwen: Trouvez une personne que vous souhaitez imiter. Soyez clair sur ce que vous aimeriez spécifiquement apprendre de cette personne. Ce sera plus efficace que de simplement leur demander de vous encadrer. Et pour continuer à élever les femmes, si vous voyez quelqu’un faire du bon travail, c’est aussi simple que d’envoyer un e-mail à son chef ou à quelqu’un avec qui il pourrait travailler, en le saluant. Les jeunes, les femmes en particulier, peuvent manquer de confiance ; cela peut faire leur journée de leur envoyer une note disant: « Vous avez vraiment secoué cette présentation! »

Comment trouver un employeur favorable aux femmes ?

Lyncher: Je suggère d’être direct et de demander. Demandez-leur s’ils ont des opportunités pour les femmes de se développer dans leur organisation. Les femmes obtiennent-elles ce dont elles ont besoin pour réussir et prospérer ? Et remarquez à quel point ils sont réceptifs à répondre à ce genre de questions.

McEwen: Une chose est, comment êtes-vous traité pendant l’entretien? Les personnes qui vous interviewent sont probablement les personnes avec lesquelles vous travaillerez. Vous sentez-vous respecté ? Comment se sent votre intestin ? C’est ainsi que vous savez si c’est un bon ajustement.

Murray: Je pense que pour moi, je n’ai probablement pas fait un excellent travail chaque fois que j’ai postulé pour un poste en ce qui concerne les questions difficiles. Je me suis toujours concentré sur le rôle. Qu’est-ce que je peux faire ? Et j’ai passé beaucoup de temps à investir dans ma marque, comme mon profil au sein de la communauté Tableau, où j’étais utilisateur, client, coach… et quand j’ai passé un entretien pour Snowflake j’ai eu la chance que ma réputation me précède un peu. L’intervieweur me connaissait déjà, moi et mon travail. Et j’encourage les femmes à toujours se concentrer sur ce qu’elles peuvent offrir.

Un exemple de femmes aidant des femmes

Eva a créé Carré d’érableune communauté en ligne où les femmes de la data peuvent s’offrir comme conférencières, lors d’événements, dans des podcasts, des vidéos, quel que soit le canal, et présenter leur expertise dans l’univers de la data, où de nombreuses voix entendues depuis des années sont des hommes.

Pourquoi la diversité et l’inclusion sont importantes

Lyncher: La prochaine génération de dirigeants devra maîtriser et naviguer dans certains aspects vraiment difficiles de ce monde dans lequel nous vivons. Cela signifie être apte à gérer différentes personnalités, modes de vie, préférences et idées. La prochaine génération de leaders doit être habile à être inclusive afin d’avoir accès aux meilleurs bassins de talents – et tout est une question de talent. Avoir accès aux bassins de talents les meilleurs et les plus diversifiés deviendra un avantage concurrentiel. Si vous n’êtes pas dans un endroit qui vous valorise pour votre point de vue unique, vos compétences et votre travail qui vous satisfait le plus, trouvez un meilleur endroit où vivre. Une culture mieux adaptée à vous.

McEwen: Il a été prouvé que les femmes ont plus de mal à partager le bon travail qu’elles ont fait. Il est donc important de défendre vos intérêts, ainsi que ceux des autres femmes avec lesquelles vous travaillez. Il n’y a rien de mal à dire : « Hé, je veux te parler de quelque chose dont je suis vraiment fier. Et j’encourage les femmes à se faire entendre et à être visibles pour trouver un allié ou un mentor. Sensibiliser les dirigeants à l’impact positif de quelqu’un est un excellent moyen de créer des groupes qui ne seraient peut-être pas reconnus autrement.

Murray: J’ai eu beaucoup de soutien de la part des femmes, même si la plupart des personnes à qui j’ai rendu compte dans ma carrière étaient des hommes. Ils ont été formidables et solidaires, mais je pense que cela revient aux conseils pratiques qu’Anita et Monica ont également partagés sur la promotion de cette promotion, en parlant des personnes qui ne sont pas visibles dans la salle ou à la table.

Et j’aime encadrer les autres. Je regarde une tâche que je dois faire et je me demande s’il y a quelqu’un d’autre qui pourrait en bénéficier pour son propre développement de carrière ? Parce que pour eux ce serait quelque chose de nouveau, alors que je l’ai fait 10 fois, je n’ai pas besoin de le refaire. Il est important de trouver ces opportunités à apporter aux autres, même s’ils travaillent dans un département complètement différent.

Et soit dit en passant, la notion courante selon laquelle les femmes ne soutiennent pas les autres femmes n’est tout simplement pas vraie, d’après mon expérience. J’ai commencé Maple Square après avoir écouté un podcast vraiment cool sur les données, c’est hors d’Allemagne, et j’ai remarqué qu’ils n’avaient que des mecs. J’ai donc pensé que je voulais créer un lieu où les femmes qualifiées et disponibles pour parler de ces sujets peuvent être consultées. Je voulais que l’excuse du « nous ne savons tout simplement pas où les trouver (des conférencières qualifiées) » soit effacée.

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